Il congedo straordinario per motivi di famiglia
– Generalità
La concessione del congedo straordinario per gravi motivi, previsto dall’art. 37 del d.P.R. 3/1957 ed applicato agli appartenenti alla Polizia di Stato in attuazione dell’art. 60 d.P.R. 782/1985, è in linea generale subordinata alla valutazione discrezionale dell’Amministrazione, con eccezione dei congedi straordinari per matrimonio, per sostenere esami o, nei casi di invalidità dovuta a causa di servizio, per effettuare le cure richieste dallo stato di invalidità.
Nel caso di gravi motivi di famiglia, fino all’approvazione della L. 53/2000, la concessione del congedo straordinario era comunque sottoposta a valutazione discrezionale dell’Amministrazione.
Con la circolare n. 333-A/9817.b.(4) del 15 aprile 1986 il Dipartimento della pubblica sicurezza aveva indicato i limiti massimi cui attenersi nel caso di decesso di prossimi congiunti (8 giorni se nella stessa regione di servizio, 10 negli altri casi) o per grave pericolo di vita dei cennati congiunti (rispettivamente 4 e 6 giorni).
L’art. 4, co.1-2, L. 53/2000 e il relativo decreto attuativo del Ministro per la solidarietà sociale d.P.C.M. 278/2000 hanno invece previsto, per eventi e cause particolari, il diritto a fruire di tre giorni annui di permesso retribuito in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge, nonché di un congedo non superiore a 2 anni, continuativi o frazionati, nell’arco della vita lavorativa, per gravi e documentati motivi, relativi al lavoratore e alla sua famiglia anagrafica.
Un caso particolare di congedo straordinario spettante di diritto per motivi in genere riferibili alla famiglia è quello previsto dall’art. 19, co. 2, d.P.R. 254/1999, ove si prevede il diritto al congedo straordinario per il personale che si sottopone alla donazione di organi, ivi compresa la donazione di midollo osseo.
Il congedo straordinario per gravi motivi, fatte salve specifiche diverse previsioni, indipendentemente dal titolo che ne consente la fruizione, può essere frazionato senza limiti, ma non può eccedere i 45 giorni annui; si ribadisce inoltre che il congedo straordinario, diversamente da quello ordinario, assorbe le giornate festive e quelle destinate a riposo, per cui queste non vengono sottratte dal numero complessivo dei giorni di assenza, come viceversa avviene per il congedo ordinario.
– Trattamento economico ed effetti giuridici
In tutti i casi il congedo straordinario è retribuito per intero ed è utile ai fini pensionistici e previdenziali; al personale inviato in missione collettiva all’estero compete inoltre il rimborso delle spese di viaggio di andata e ritorno sostenute e documentate, in caso di concessione di congedo straordinario per gravi motivi.
– Permessi per decesso e grave infermità del familiare
La lavoratrice e il lavoratore, dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati, hanno diritto a tre giorni complessivi di permesso retribuito all’anno in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge, anche legalmente separato, o di un parente entro il secondo grado, anche non convivente, o di un soggetto componente la famiglia anagrafica della lavoratrice o del lavoratore medesimi; per fruire del permesso l’interessato comunica previamente al datore di lavoro l’evento che dà titolo al permesso medesimo e i giorni nei quali esso sarà utilizzato.
I giorni di permesso devono essere utilizzati entro sette giorni dal decesso o dall’accertamento dell’insorgenza della grave infermità o della necessità di provvedere a conseguenti specifici interventi terapeutici.
I permessi sono retribuiti e coperti da contribuzione ai fini previdenziali.
– Congedi per gravi e documentati motivi relativi al lavoratore ed alla sua famiglia anagrafica
A tutti i lavoratori spetta un congedo non superiore a 2 anni, continuativi o frazionati, nell’arco della vita lavorativa, per gravi e documentati motivi, relativi “al lavoratore e alla famiglia anagrafica del medesimo…”.
L’articolo 2 del d.C.P.M. detta la relativa disciplina di ammissione al beneficio. Tale congedo non è computato ai fini dell’anzianità di servizio né ai fini previdenziali. Pertanto potrà essere valorizzabile in pensione a mezzo riscatto ovvero con il versamento dei contributi secondo i criteri della prosecuzione volontaria.
L’aspettativa per motivi di famiglia
Come già sottolineato in precedenza l’istituto generale dell’aspettativa, previsto per i pubblici dipendenti dal d.P.R. 3/1957, si applica anche alla Polizia di Stato in forza dell’art. 52, d.P.R. 335/1982; l’art. 69 del citato d.P.R. 3/1957 prevede che chi aspira ad ottenere l’aspettativa per motivi di famiglia deve presentare motivata domanda, sulla quale l’Amministrazione deve provvedere entro un mese, avendo facoltà, per ragioni di servizio da enunciarsi nel provvedimento, di respingere la domanda, di ritardarne l’accoglimento e di ridurre la durata dell’aspettativa richiesta; questo tipo di aspettativa può in qualunque momento essere revocata per ragioni di servizio e non può eccedere la durata di un anno, durante il quale non si ha diritto ad alcun assegno.
Il tempo trascorso in aspettativa per motivi di famiglia non è computato ai fini della progressione in carriera, dell’attribuzione degli aumenti periodici di stipendio e del trattamento di quiescenza e previdenza.
Il successivo art. 70 dispone che due periodi di aspettativa per motivi di famiglia si sommano, agli effetti della determinazione del limite massimo di durata, quando tra essi non intercorra un periodo di servizio attivo superiore a sei mesi.
La durata complessiva dell’aspettativa per motivi di famiglia e per infermità non può superare in ogni caso due anni e mezzo in un quinquennio. Per motivi di particolare gravità l’Amministrazione può consentire al dipendente, che abbia raggiunto i limiti previsti dai commi precedenti e ne faccia richiesta, un ulteriore periodo di aspettativa senza assegni di durata non superiore a sei mesi.
L’astensione obbligatoria (o aspettativa per maternità-paternità)
– Generalità
L’articolo 16 T.U. maternità (già art. 4, co. 1, L. 1204/71) stabilisce il divieto di adibire al lavoro la donna:
a) durante i due mesi precedenti la data presunta del parto;
b) ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto;
c) durante i tre mesi dopo il parto.
– Flessibilità dell’astensione (al momento non applicata nella Polizia di Stato)
L’art. 20, d.lgs. 151/2001 prevede, ferma restando la durata complessiva del periodo di astensione obbligatoria (cinque mesi), la facoltà per le lavoratrici di astenersi obbligatoriamente dal lavoro anche soltanto dal mese precedente la data presunta del parto, spostando il periodo non fruito precedentemente al parto al periodo successivo (che diventa, quindi, di quattro mesi).
La stessa previsione stabilisce, tuttavia, che il Ministro del lavoro e della previdenza sociale, di concerto con i Ministri della sanità e per la solidarietà sociale, sentite le parti sociali, definisce con proprio decreto l’elenco dei lavori ai quali non si applicano le richiamate disposizioni, per cui – tenuto conto della peculiarità dell’attività svolta dal personale della Polizia di Stato – l’Amministrazione ha ritenuto indispensabile, prima di darvi applicazione, attendere l’emanazione del citato decreto.
– Parto prematuro
L’art. 16, co. 1 lett. d), T.U. maternità (già art. 4, L. 1204/71, modif. da art. 11, L. 53/00) stabilisce che, nell’ipotesi di parto anticipato, i giorni di astensione obbligatoria non goduti prima del parto sono aggiunti al periodo di astensione obbligatoria post partum, anche nell’ipotesi di maternità anticipata durante il periodo di interdizione dal lavoro disposto dall’Ispettorato del lavoro (art. 17 T.U. maternità, già art. 5 L. 1204/71) fermo restando, in ogni caso, il limite complessivo dei cinque mesi (confermando quanto già dichiarato dalla Corte costituzionale con sentenza n. 270 del 24-30 giugno 1999).
– Astensione obbligatoria del padre lavoratore
L’art. 28 T.U. maternità (già art. 6 bis L. 903/77, modif. da art. 13 L. 53/00) prevede, a favore del padre lavoratore, il diritto di astenersi dal lavoro nei 3 mesi successivi alla nascita del figlio, limitatamente ai casi di morte o grave infermità della madre, abbandono da parte della madre, affidamento esclusivo del bambino al padre.
– Trattamento economico ed effetti giuridici
Il periodo di astensione obbligatoria dà diritto al trattamento economico intero ed è computato per intero sia ai fini del calcolo del trattamento di quiescenza che per la liquidazione del trattamento di previdenza (buonuscita).
L’astensione facoltativa dei genitori (o congedo parentale)
– Generalità
L’art. 32 e sgg. (già art. 7, L. 1204/71) disciplina i congedi dei genitori o parentali, riconoscendo a ciascun genitore un proprio diritto all’astensione facoltativa, indipendentemente dall’esistenza o meno di un diritto della madre, la quale pertanto può essere anche non lavoratrice; vengono pertanto assimilati i padri alle madri lavoratrici dipendenti, alle quali giàl’art. 1, L. 1204/1971 riconosce un proprio diritto all’astensione facoltativa, indipendentemente dall’esistenza o meno di un diritto del padre.
L’art. 17, L. 53/2000 abroga inoltre l’art. 7, L. 903/1977, ove si prevedeva che il padre poteva utilizzare l’astensione facoltativa solo nel caso in cui la madre fosse una lavoratrice subordinata che rinunciasse al suddetto beneficio.
– Tempi e modalità di fruizione del beneficio
Entro i primi otto anni di vita del bambino ed in misura non eccedente complessivamente (tra i due coniugi) i 10 mesi, l’astensione facoltativa compete:
» alla madre lavoratrice, dopo l’astensione obbligatoria, per un periodo continuativo o frazionato non superiore ai 6 mesi (nel caso di frazionamento tra un periodo e l’altro vi deve essere la ripresa lavorativa di almeno un giorno, tenendo presente che i turni di riposo settimanale e le festività non interrompono più periodi di astensione facoltativa);
» al padre lavoratore, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi; questo limite è elevato a sette mesi (ed il limite complessivo delle astensioni dal lavoro dei genitori è conseguentemente elevato a undici mesi) qualora il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo non inferiore a tre mesi;
» nel caso di un solo genitore (single, vedovo/a, figlio riconosciuto da un solo genitore), per un periodo continuativo o frazionato non superiore ai 10 mesi;
» la madre ed il padre possono utilizzare l’astensione facoltativa anche contemporaneamente ed il padre la può utilizzare anche durante i tre mesi di astensione obbligatoria post partum della madre e durante i periodi nei quali la madre beneficia dei riposi orari ex art. 10 della legge 1204/1971.
– Trattamento economico (art.34 T.U. maternità)
I periodi di astensione facoltativa di cui all’art. 7/1° comma della legge 1204/71 saranno retribuiti, anche in relazione alla vigente disciplina in tema di congedo straordinario di cui al T.U. approvato con L. 3/1957 e successive modifiche ed integrazioni, nel modo seguente:
» fino al terzo anno di età del bambino (e cioè fino al giorno del terzo compleanno) spetterà il trattamento economico intero, come previsto dalle vigenti disposizioni in materia di congedo straordinario per gravi motivi, qualora non fruito ad altro titolo, nella misura complessiva di giorni quarantacinque da fruire nell’arco dei primi tre anni di vita del bambino; l’art. 21, co. 3 d.P.R. 164/2002 stabilisce inoltre che, in caso di malattia del figlio di età non superiore a tre anni, i periodi di congedo non comportano riduzione del trattamento economico fino ad un massimo di cinque giorni lavorativi nell’arco di ciascun anno oltre il limite dei citati quarantacinque; per il periodo eventualmente eccedente i 45 giorni per anno solare (più i citati 5 nei casi previsti), e comunque per un periodo massimo, complessivo tra i genitori, non superiore a sei mesi, spetterà il trattamento economico di cui all’art. 15, 2° comma, lettera a) della legge 1204/71, con la corresponsione di una indennità pari al 30% della retribuzione. Resta salva la possibilità di conservare in tutto o in parte il congedo straordinario per gravi motivi, da fruire ad altro titolo, scegliendo il citato trattamento economico pari ad una indennità del 30% della retribuzione;
» nei primi tre anni di vita del bambino, qualora si sia già fruito dei sei mesi di astensione facoltativa complessiva fra i coniugi, e dal terzo anno di età del bambino e fino al compimento dell’ottavo anno, spetterà un’indennità pari al 30% della retribuzione solo nell’ipotesi in cui il reddito individuale dell’interessato sia inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria, altrimenti non andrà corrisposto alcun assegno.
– Effetti giuridici (art.34, co. 5, T.U. maternità)
I periodi di astensione facoltativa dal lavoro di cui all’art. 7/1° comma della legge 1204/1971 nuovo testo, qualora non rientranti nel congedo straordinario, sono computati nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie, alla tredicesima mensilità o alla gratifica natalizia ed utili ai fini del trattamento di quiescenza; in proposito si torna a ribadire che il congedo straordinario, diversamente da quello ordinario, assorbe le giornate festive e quelle destinate a riposo, per cui queste non vengono sottratte dal numero complessivo dei giorni di assenza, come viceversa avviene per il congedo ordinario.
L’astensione facoltativa per malattia del bambino (art. 47 e sgg. T.U. maternità)
– Tempi di fruizione
L’art. 7, L. 1204/1971, come riformulato dall’art. 3, L. 53/2000, consente l’astensione dal lavoro, alternativamente, ad entrambi i genitori, anche adottivi o affidatari, ed anche nel caso in cui l’altro genitore non ne abbia diritto, nelle seguenti ipotesi:
fino al compimento del terzo anno di vita del bambino, senza limiti temporali e per un massimo di complessivi 30 giorni annui, regolarmente retribuiti; gli eventuali periodi di astensione eccedenti il limite predetto sono senza assegni, ma sono comunque computati nell’anzianità di servizio e coperti da contribuzione figurativa; mentre ai fini previdenziali (buonuscita) i suddetti periodi sono riscattabili in via ordinaria, ad onere di parte;
successivamente al terzo anno e fino al compimento dell’ottavo anno di età, per cinque giorni all’anno ciascuno (il limite massimo tra entrambi i genitori è quindi di dieci giorni all’anno). In tal caso la lavoratrice ed il lavoratore sono tenuti ad autocertificare che l’altro genitore non sia in astensione dal lavoro negli stessi giorni e per lo stesso motivo. Anche tali periodi non danno diritto al trattamento economico, ma sono valutabili ai fini dell’anzianità di servizio e coperti da contribuzione figurativa, mentre ai fini previdenziali (buonuscita), i suddetti periodi sono riscattabili in via ordinaria, ad onere di parte;
l’astensione dal lavoro determinata da malattia del bambino è alternativa, ovvero ne possono usufruire alternativamente o la madre o il padre, a differenza dell’astensione facoltativa. Resta altresì confermata la possibilità per i genitori, nell’ipotesi di particolare gravità della malattia del bambino, di fruire, alternativamente, dell’istituto del congedo straordinario per gravi motivi, qualora non utilizzato ad altro titolo, nel limite dei 45 giorni annui, incrementati di ulteriori 5 giorni dall’art. 21, co. 3 d.P.R. 164/2002; la concessione del predetto beneficio riveste carattere discrezionale e a tal proposito si ribadisce che il congedo straordinario, diversamente da quello ordinario, assorbe le giornate festive e quelle destinate a riposo, per cui queste non vengono sottratte dal numero complessivo dei giorni di assenza, come viceversa avviene per il congedo ordinario.
– Effetti economici
In caso di malattia di un figlio di età inferiore a tre anni, spetterà il trattamento economico previsto dalle vigenti disposizioni in materia di congedo straordinario per gravi motivi (stipendio intero), qualora non fruito ad altro titolo, nei limiti della durata massima annuale di giorni quarantacinque.
Per i periodi eccedenti i 45 giorni, nel corso del medesimo anno solare, non compete alcun assegno; in caso di malattia di un bambino di età compresa tra i tre e gli otto anni, la fruizione di cinque giorni lavorativi annui, a titolo di astensione per malattia, non darà titolo ad alcuna retribuzione.
– Effetti giuridici
La malattia del bambino che dia luogo al ricovero ospedaliero interrompe il decorso del periodo di ferie in godimento da parte del genitore; » i periodi di astensione facoltativa per malattia del bambino, qualora non rientranti nel congedo straordinario, sono computati nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie, alla tredicesima mensilità o alla gratifica natalizia e come tali essi vanno coperti da contribuzione figurativa. Ai fini previdenziali (buonuscita) sono riscattabili in via ordinaria, ad onere di parte.
I congedi per i genitori adottivi o affidatari (astensione obbligatoria, facoltativa, permessi orari)
– Generalità
Si tratta di una materia già regolata dall’art. 3, comma 5, L. 53/2000, le cui disposizioni sono state poi inserite negli articoli 36, 45, 50, 61 e 62 del testo unico approvato con d.lgs. 26 marzo 2001, n. 1.
– Astensione obbligatoria
Resta fermo, ai sensi del primo comma dell’art. 6 della legge 903/1977, il diritto della madre adottiva o affidataria all’astensione obbligatoria per i 3 mesi successivi all’ingresso in famiglia del bambino che, al momento dell’adozione o dell’affidamento, non abbia superato i 6 anni di età. Resta fermo, altresì, come da sentenza della Corte costituzionale n. 341/91, l’analogo diritto del padre adottivo o affidatario all’astensione obbligatoria nel caso in cui la madre non abbia voluto o potuto fruirne. Nell’ipotesi di un’adozione internazionale i genitori adottivi hanno diritto all’astensione obbligatoria anche se il minore adottato ha superato i sei anni di età al momento dell’adozione.
– Astensione facoltativa
L’astensione facoltativa può essere ugualmente fruita dai genitori adottivi o affidatari. Ne deriva che i genitori adottivi o affidatari hanno diritto ad usufruire dell’astensione facoltativa nei primi otto anni di vita del bambino alle medesime condizioni e con le stesse modalità previste per i genitori naturali. Particolare disposizione di favore prevede che, qualora all’atto dell’adozione o dell’affidamento il minore abbia un’età compresa tra i 6 ed i 12 anni, il diritto ad astenersi dal lavoro possa essere esercitato nei primi tre anni dall’ingresso del minore nel nucleo familiare (il diritto all’astensione facoltativa verrebbe così ad essere esercitato, in un’ipotesi estrema, fino all’età di 15 anni).
– Permessi orari
I genitori adottivi o affidatari hanno diritto a riposi orari fino al compimento di un anno di età del bambino.
– Aspetti economici ed effetti giuridici
Alle fattispecie relative ai genitori adottivi ed affidatari si estendono le indicazioni già riportate, in materia di versamento dei contributi, nei casi precedentemente illustrati riferiti ai genitori naturali.
– Permanenza nello Stato straniero
Gli artt. 27, co. 2 e 31, co. 2, T.U. maternità, prevedono, per l’adozione e l’affidamento preadottivo internazionale, che i genitori abbiano diritto a fruire di un congedo di durata corrispondente al periodo di permanenza nello stato straniero. Tale periodo di permanenza è considerato come interruzione del servizio e quindi non è utile ai fini del computo dell’anzianità di servizio e del trattamento di previdenza e quiescenza; tale periodo potrà essere reso utile tramite riscatto ordinario, ai sensi del decreto legislativo 564/96, oppure, in alternativa, tramite la prosecuzione volontaria dei contributi di cui al decreto legislativo 184/97.
I periodi di riposo (c.d. allattamento)
– Generalità
L’art. 39 T.U. maternità (già art. 10, L. 1204/71) riconosce alle lavoratrici madri, nel primo anno di vita del bambino, il diritto a due periodi di riposo durante la giornata (c. d. allattamento) pari ad un’ora ciascuno, anche cumulabili (in caso di orario di lavoro inferiore a sei ore il periodo di riposo è di un’ora).
– Estensioni del diritto
La previsione è stata integrata dalla legge 53, in coerenza con la sentenza della Corte costituzionale n. 179 del 21.4.93, riconoscendo anche al padre il diritto a riposi orari “per allattamento”, nel caso si verifichi una delle seguenti fattispecie:
- Parto plurimo.
Secondo l’art. 41 T.U. maternità (già art. 3, co. 3, L. 53/01), i periodi di riposo spettanti durante il primo anno di vita del bambino sono raddoppiati in caso di parto plurimo e le ore aggiuntive possono essere fruite anche dal padre.
Le ore aggiuntive (altre 2 ore, ridotte a 1 se l’orario di lavoro giornaliero del genitore che si avvale dei riposi è inferiore a 6 ore) possono essere riconosciute al padre anche durante i periodi di astensione obbligatoria e facoltativa della madre.- Diritto del padre.
L’articolo 40 T.U. maternità (già art. 13, L. 53/01, quale articolo aggiuntivo all’art. 6 L. 903/77), la possibilità per il padre lavoratore dipendente di fruire, in base al proprio orario giornaliero di lavoro, dei riposi di cui all’art.39 T.U. maternità, e del relativo trattamento economico.
Il diritto del padre lavoratore è riconosciuto nelle ipotesi di:
1) affidamento del minore, decesso o grave infortunio della madre;
2) rinuncia da parte della madre lavoratrice dipendente ovvero astensione obbligatoria o facoltativa già usufruita;
3) nel caso in cui la madre, lavoratrice, non abbia la qualifica di “dipendente”, vale a dire sia una lavoratrice autonoma, libera professionista, ecc… É escluso il diritto del padre ai riposi orari quando la madre non svolge attività lavorativa (fatta salva l’ipotesi di grave infermità).
– Trattamento economico ed aspetti giuridici
I periodi di riposo orari sono considerati ore lavorative ai fini retributivi, dell’anzianità di servizio e della retribuzione e sono coperti da contribuzione ordinaria.
Permessi per assistenza a portatori di handicap
– Generalità
Con gli artt. 19 e 20, L. 53/2000 sono state introdotte rilevanti modifiche ed integrazioni alla previgente disciplina dei tre giorni di permesso mensile previsti dall’art. 33, 3° comma, della legge 104/1992, a favore dei lavoratori che assistono soggetti disabili, riconoscendo il beneficio al dipendente anche qualora l’altro genitore non ne abbia diritto (in quanto non lavoratore) nonché ai genitori o familiari lavoratori che assistono con continuità ed in via esclusiva un parente handicappato, ancorché non convivente, purché non ricoverato a tempo pieno. Possono dunque verificarsi tre diverse fattispecie:
L’ipotesi di genitori che assistono un figlio minorenne (dai tre ai diciotto anni) con handicap in situazione di gravità, convivente o non convivente. Il beneficio è previsto anche se l’altro coniuge non ne ha diritto, in quanto non lavoratore.
L’ipotesi di parenti o affini entro il terzo grado che assistono un familiare disabile in situazione di gravità, convivente. Il beneficio è previsto a condizione che nel nucleo familiare del portatore di handicap non vi sia altra persona non lavoratore, in grado di fornire assistenza al disabile.
L’ipotesi, infine, di parenti o affini entro il terzo grado che assistono un familiare disabile in situazione di gravità, non convivente con gli stessi. Il beneficio è previsto solo nel caso in cui l’assistenza sia prestata con continuità in via esclusiva ed il familiare disabile non conviva con altra persona, non lavoratore, idonea a fornire assistenza al portatore di handicap.
– Trattamento economico e modalità di fruizione
I permessi sono interamente retribuiti e sono utili sia ai fini pensionistici che previdenziali (buonuscita); devono essere fruiti necessariamente entro il mese di riferimento e non sono quindi cumulabili con quelli spettanti nei mesi successivi; possono essere fruiti anche frazionatamente, fino a mezza giornata lavorativa.
Congedi per assistenza a portatori di handicap
– Generalità
La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi o, dopo la loro scomparsa, uno dei fratelli o delle sorelle conviventi del portatore di handicap in stato di gravità, hanno diritto alla fruizione di un periodo di congedo parentale della durata complessiva di due anni; il beneficio può essere fruito anche se l’altro genitore non svolge alcuna attività lavorativa, ma non è riconoscibile agli affidatari (art. 42, co. 5 d.lgs. 151/2001).
– Requisiti
Requisiti indispensabili per il riconoscimento del diritto al congedo sono:
lo stato di handicap in “situazione di gravità” di cui all’art. 3, comma 3, della legge 104/92;
la convivenza con il disabile nell’ipotesi in cui i titolari del diritto siano il fratello o la sorella.
– Trattamento economico
Per il personale della Polizia di Stato i permessi di cui si tratta sono retribuiti, per cui i trattamenti economici sono soggetti all’ordinaria contribuzione previdenziale; ne consegue che i medesimi sono utili di per sé, sia ai fini pensionistici che previdenziali (buonuscita).
Inoltre il secondo comma dell’art. 80, L. 388/2000 ha previsto per la lavoratrice madre o, in alternativa, per il lavoratore padre, anche adottivo o dopo la loro scomparsa per uno dei fratelli conviventi del portatore di handicap, il diritto a fruire di un periodo di congedo parentale della durata complessiva di due anni.
Il destinatario del beneficio ha diritto a mantenere la retribuzione percepita sempreché questa, su base annua, sia inferiore o pari al limite dei 70 milioni delle vecchie lire.
Il periodo è utile ai soli fini pensionistici.
Le ulteriori tutele contrattuali
L’ultimo contratto di lavoro normativo per il Comparto Sicurezza, valido per il quadriennio 2002-2005 e recepito con d.P.R. 18 giugno 2002, n. 164 nonché quello relativo al quadriennio 2006/09 e recepito con d.P.R. 170/07prevedono ulteriori tutele nei confronti della famiglia in generale e per l’assistenza a portatori di handicap, contenute negli articoli 17 e 21, che di seguito si riportano integralmente.
• Articolo 17. Tutela delle lavoratrici madri
1. Oltre a quanto previsto dal testo unico a tutela della maternità, al personale della Polizia ad ordinamento civile, si applicano le seguenti disposizioni:
a) esonero dalla sovrapposizione completa (termine presente nell’art. 14, co.1 lett a), d.P.R. 170/07) dei turni, a richiesta degli interessati, tra coniugi dipendenti dalla stessa amministrazione con figli fino a sei anni di età;
b) esonero, a domanda, per la madre o per le situazioni monoparentali, dal turno notturno o da turni continuativi articolati sulle 24 ore sino al compimento del terzo anno di età del figlio;
c) divieto di inviare in missione fuori sede o in servizio di ordine pubblico per più di una giornata, senza il consenso dell’interessato, il personale con figli di età inferiore a tre anni che ha proposto istanza per essere esonerato dai turni continuativi e notturni e dalla sovrapposizione dei turni;
d) esonero, a domanda, dal turno notturno per i dipendenti che abbiano a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge n. 104 del 5 febbraio 1992;
e) possibilità, per le lavoratrici madri vincitrici di concorso interno con figli fino al dodicesimo anno di età, di frequentare il corso di formazione presso la scuola più vicina al luogo di residenza, tra quelle in cui il corso stesso si svolge;
f) divieto di impiegare la madre o il padre (termine presente nell’art. 14, co.1 lett g), d.P.R. 170/07) che fruisce dei riposi giornalieri, ai sensi dell’art. 39 del testo unico a tutela della maternità, in turni continuativi articolati sulle 24 ore.
2. La disposizione di cui all’articolo 9, comma 1, del testo unico a tutela della maternità si applica anche alle appartenenti al Corpo forestale dello Stato.
L’art. 14, co. 1 lett. b), d.P.R. 170/07 prevede, inoltre, “l’esonero, a domanda, per la madre o, alternativamente, per il padre, dal turno notturno sino al compimento del terzo anno di età del figlio”
• Articolo 21. Congedo parentale
1. In deroga a quanto previsto dall’articolo 34 del testo unico a tutela della maternità, al personale con figli minori di tre anni che intende avvalersi del congedo parentale previsto dall’articolo 32 del medesimo testo unico, è concesso il congedo straordinario di cui all’articolo 15 del primo quadriennio normativo polizia, sino alla misura complessiva di quarantacinque giorni, anche frazionati, nell’arco del triennio e comunque entro il limite massimo annuale previsto per il medesimo istituto. Le disposizioni del presente comma si applicano anche ai fini della definizione dei procedimenti in corso alla data di entrata in vigore del presente decreto.
2. Ai fini dell’esercizio del diritto di cui al comma 1, il personale è tenuto, salvo casi di oggettiva impossibilità, a preavvisare l’ufficio di appartenenza almeno quindici giorni prima della data di inizio del congedo.
3. In caso di malattia del figlio di età non superiore a tre anni i periodi di congedo di cui all’articolo 47 del testo unico a tutela della maternità non comportano riduzione del trattamento economico, fino ad un massimo di cinque giorni lavorativi nell’arco di ciascun anno oltre il limite dei quarantacinque giorni di cui al comma 1.
4. In caso di malattia del figlio di età compresa tra i tre e gli otto anni ciascun genitore ha diritto ad astenersi alternativamente dal lavoro nel limite di cinque giorni lavorativi annui per i quali non viene corrisposta alcuna retribuzione.
5. In caso di parto prematuro alle lavoratrici madri spettano i periodi di congedo di maternità non goduti prima della data presunta del parto che vengono aggiunti al periodo di astensione dopo il parto. Qualora il figlio nato prematuro abbia necessità di un periodo di degenza presso strutture ospedaliere pubbliche o private, la madre ha facoltà di riprendere effettivo servizio richiedendo, previa presentazione di un certificato medico attestante la sua idoneità al servizio, la fruizione del restante periodo di congedo obbligatorio post-partum e del periodo ante-partum, qualora non fruito, a decorrere dalla data di effettivo rientro a casa del bambino.
6. Nei casi di adozione o di affidamento preadottivo nazionale ed internazionale di cui agli articoli 36 e 37 del testo unico a tutela della maternità, è concesso un corrispondente periodo di congedo straordinario senza assegni non computabile nel limite dei quarantacinque giorni annui. Tale periodo di congedo non riduce le ferie e la tredicesima mensilità ed è computato nell’anzianità di servizio.
7. Alle lavoratrici madri collocate in congedo di maternità è attribuito il trattamento economico ordinario nella misura intera. (il d.P.R. 170/07 fa riferimento non solo alle “madri” ma “al personale collocato in congedo di maternità o di paternità)
8. I riposi giornalieri di cui agli articoli 39 e seguenti del testo unico a tutela della maternità non incidono sul periodo di congedo ordinario e sulla tredicesima mensilità.
